Depuis 2017, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplacé la GPEC pour accompagner les entreprises dans l’anticipation de leurs besoins en compétences. Cette démarche stratégique permet aux organisations de s’adapter aux mutations du marché du travail tout en offrant aux collaborateurs de véritables perspectives d’évolution. Découvrons ensemble comment cette approche révolutionne la gestion des ressources humaines.
Qu’est-ce que la GEPP exactement ?
La GEPP constitue une démarche proactive de gestion des ressources humaines qui vise à anticiper et organiser l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Contrairement à son prédécesseur, cette approche met l’accent sur les parcours individuels des salariés plutôt que sur une vision collective des emplois.
Encadrée par les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, la GEPP se distingue de l’ancienne GPEC par trois différences majeures. Premièrement, elle privilégie une approche individualisée en se concentrant sur les parcours professionnels de chaque collaborateur. Deuxièmement, elle adopte une vision plus dynamique en intégrant les évolutions rapides des métiers liées à la transformation digitale. Enfin, elle renforce l’obligation de négociation avec les partenaires sociaux, notamment dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Cette évolution répond aux enjeux actuels des entreprises qui doivent faire face à des mutations technologiques accélérées et à des besoins en compétences en constante évolution. La GEPP devient ainsi un véritable outil de pilotage stratégique pour les ressources humaines.
Le cadre légal de la GEPP en entreprise
Les obligations légales varient selon la taille de l’entreprise. Les organisations employant plus de 300 salariés doivent obligatoirement négocier avec les représentants du personnel sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les trois ans.
L’accord GEPP doit impérativement contenir plusieurs éléments : la périodicité des négociations, les modalités de suivi et d’évaluation des actions mises en place, ainsi que les critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation. Il doit également préciser les conditions d’accès à la formation et les actions de développement des compétences prévues.
| Taille de l’entreprise | Obligations GEPP |
|---|---|
| Moins de 300 salariés | Aucune obligation légale spécifique |
| 300 salariés et plus | Négociation triennale obligatoire |
| Toutes tailles | Entretiens professionnels obligatoires |
En l’absence d’accord d’entreprise, la négociation triennale porte obligatoirement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les actions de prévention envisagées.
Les objectifs et avantages de la mise en place d’une GEPP
Pour l’entreprise, la GEPP représente un formidable levier de compétitivité. Elle permet d’anticiper les évolutions technologiques et d’adapter les compétences en conséquence, garantissant ainsi une meilleure agilité face aux changements du marché. Cette anticipation évite les situations de pénurie de compétences et optimise les investissements formation.
Du côté des collaborateurs, les bénéfices sont tout aussi significatifs. La GEPP offre une visibilité sur les évolutions possibles de carrière et facilite le développement de nouvelles compétences. Les salariés deviennent acteurs de leur parcours professionnel grâce à un accompagnement personnalisé et des opportunités de mobilité interne.
L’un des aspects les plus stratégiques de la GEPP réside dans sa capacité à identifier les métiers émergents et les compétences de demain. Par exemple, l’émergence de l’intelligence artificielle nécessite aujourd’hui de nouvelles expertises que les entreprises doivent anticiper pour rester compétitives. Cette démarche prospective permet de transformer les défis en opportunités.
Comment mettre en œuvre une démarche GEPP efficace
Une démarche GEPP réussie commence par une analyse approfondie de l’environnement de l’entreprise et de sa stratégie à moyen terme. Cette première étape permet d’identifier les enjeux sectoriels, les évolutions technologiques et les mutations organisationnelles à anticiper.
La cartographie des emplois et compétences actuels constitue le socle de la démarche. Elle nécessite un inventaire précis des métiers existants, des compétences disponibles et des niveaux d’expertise de chaque collaborateur. Cette photographie instantanée servira de référence pour mesurer les évolutions futures.
- Analyse stratégique et environnementale
- Cartographie des emplois et compétences existants
- Identification des besoins futurs en compétences
- Élaboration du plan d’action GEPP
- Mise en œuvre et suivi des actions
- Évaluation et ajustements réguliers
L’implication de tous les acteurs s’avère cruciale pour le succès de la démarche. La direction doit porter la vision stratégique, les managers contribuent à l’identification des besoins opérationnels, les RH orchestrent le dispositif et les salariés participent activement à leur développement professionnel. Cette co-construction garantit l’adhésion et l’efficacité du projet.
Les outils et méthodes pour réussir sa démarche GEPP
Les référentiels de compétences constituent la pierre angulaire d’une GEPP efficace. Ils décrivent précisément les compétences requises pour chaque métier et permettent d’objectiver les écarts à combler. Ces référentiels doivent être régulièrement actualisés pour intégrer les évolutions techniques et organisationnelles.
Les entretiens professionnels prennent une dimension stratégique dans le cadre de la GEPP. Au-delà des échanges sur la performance, ils deviennent un moment privilégié pour identifier les aspirations professionnelles des collaborateurs et construire des parcours de développement personnalisés. Les revues de personnel complètent ce dispositif en offrant une vision collective des potentiels et des besoins.
La mobilité interne représente un levier puissant de la GEPP. Une gestion proactive des postes à pourvoir en interne permet de valoriser les compétences existantes tout en offrant de nouvelles perspectives aux collaborateurs. Certaines entreprises du secteur bancaire ont ainsi réussi à accompagner la transformation digitale de leurs métiers en proposant des parcours de reconversion aux conseillers traditionnels vers des fonctions de conseillers digitaux.
Pour les TPE-PME, la démarche peut être adaptée avec des outils plus simples : entretiens annuels structurés, plans de formation ciblés et partenariats avec des organismes de formation spécialisés. L’essentiel réside dans la régularité du processus et l’engagement de la direction.
Vers une gestion dynamique des talents
La GEPP représente bien plus qu’une obligation légale : elle constitue un véritable accélérateur de performance pour les entreprises qui savent s’en saisir. En plaçant les parcours professionnels au cœur de la stratégie RH, elle réconcilie les aspirations individuelles avec les besoins organisationnels. Dans un monde du travail en mutation permanente, cette approche prospective devient indispensable pour attirer, développer et fidéliser les talents. L’avenir appartient aux organisations qui font de leurs collaborateurs les acteurs de leur propre évolution professionnelle.
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